免费测公司名字打分，公司打分最准确的方法？
作者：余頔
和君咨询产业园区事业部 咨询师
北京和创瑞智管理咨询公司 咨询顾问
又到年底了，很多公司要开始准备一年一度的绩效考核工作了。不管企业使用的是目标管理法（MBO），还是关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC），都必须要经历考核打分这个环节。然而，很多企业在考核打分时很容易形式化、人情化，打分结果往往是“吃大锅饭”，大家都是九十多分，分数差距并不大。这种结果看起来“你好我好大家好”，但是却在无形之中伤害了那些绩优员工，也会让一部分“混日子”员工内心窃喜。久而久之会让大家产生一种“干多干少一个样”的不公平感，也会影响整个组织的活力和动力。
这类问题的出现，并不是考核打分这个环节设置本身不合理，而是缺乏相应的工具方法来保障考核打分的效果。如何才能让企业绩效考核打分真正发挥作用，不再流于形式？我们在多家企业的咨询项目实践中，提炼总结了三个实用方法，希望能够给企业管理者和人力资源从业者带来一些启发。
方法一：明确绩效考核指标的完成标准和评分标准，让打分有据可依
很多企业绩效考核打分流于形式，问题要从“源头”找起。在设定绩效考核指标时，有的企业会选择较多的定性指标，定量指标很少，而定性指标在考核打分的时候很难进行衡量，只能凭主观印象来打分。有的企业既有定性指标也有定量指标，但是并没有明确的完成标准和评分标准，有的工作即使完成得不好，“心软”的领导也不会扣太多分，这样就会导致大家最后分数都差不多。
要想真正发挥考核打分的作用，企业在设计绩效考核指标时，就需要制定明确的完成标准和评分标准，什么情况才能算是完成、完成不同的程度能够得多少分，都应该有具体的说明。例如销售部的考核指标是全年需要实现销售额100万，评分标准就可以按照实际完成比例来计算这一项的考核分数，或者是根据实际完成情况划分标准，明确完成50万、80万、100万分别能够获得多少分。如果考核指标是需要完成某个方案或者某项工作，则可以在完成和评分标准中设置明确的时间节点，例如人力资源部需要制定年度人员招聘计划，完成标准可以设置为“1月30日之前完成计划的制定及审批”，评分标准则可以设置“按时完成获得多少分、延迟完成按照天数扣分”。这样的设计就能够避免打分的随意性、主观性，让打分结果有据可依。
（图：某公司市场人员绩效考核评分标准）
方法二：规定下一级平均分不得高于上一级分数，自上而下传递考核压力
有的企业在考核打分的时候，可能会出现这种现象：部门工作任务完成得并不好、考核分数也不高，但是部门内员工人人都是90多分。员工个人的工作表现并没有和整个部门的工作业绩相挂钩，无法发挥绩效考核压力层层传递的作用，最常出现的一个结果就是部门负责人的工资被扣了很多，但是部门内员工的工资却完全不受影响。
想要避免这个问题，可以在考核打分环节设置这样一条规则：在上级领导对下级员工进行评分的时候，下一级平均分不得高于上一级分数。例如部门负责人的绩效考核分数为80分，那么部门内所有员工的平均分就不得高于80分，也就是说，如果有的员工评分是90分，那么必然就要有员工的分数为70分甚至更低。这样就能够实现部门考核和员工考核之间的强关联，自上而下的传递绩效考核压力。
（图：某公司月度绩效考核评分示例）
方法三：强制要求不同分数区间人员的分布比例，避免“好好先生”
“强制分布法”也是很多企业绩效考核的常用工具，即强制要求不同分数人员的分布比例，一般是按照“两头小、中间大”的规律，分数极高和极低的员工人数所占比例较小。有的公司管理风格更为激进、推行“末位淘汰”，不论部门本身工作任务完成得好坏，也要求部门内必须要评出至少1个考核分数低于60分的员工。这样的硬性规定看似不近人情，但是确实能够推动企业管理者思考比较不同员工的表现，根据员工的工作表现优劣来给予相应的分数和等级，也能避免“好好先生”的问题。
（图：某企业绩效考核分数强制分布）
当然，企业绩效管理是一项系统工作，绩效考核打分只是其中一个微观环节，以上给大家分享的三种工具方法，能够从一定程度来帮助企业避免考核打分流于形式的问题。企业绩效管理要想真正发挥正向积极的作用，除了在各个环节的方法工具上进行一些针对性的设计之外，更加重要和本质的还是在于要向员工持续传递正确的绩效管理理念，绩效管理的主要目也并不在于考核扣分，而是帮助员工个人成长和公司绩效达成。（完）
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